ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
«Труд. Один из процессов, с помощью которых А добывает собственность для Б». Эта фраза А.Бирса коротко и емко выражает один из основных конфликтов трудовых отношений – конфликт интересов работодателя и работника.
И сколько бы ни пыталось человечество решить этот конфликт правовыми средствами, острота указанного противоречия нисколько не притупляется.
Все трудовые споры можно делить на две самостоятельные категории:
Среди первых следует выделить следующие:
В состав коллективных трудовых споров в основном входят споры, возникающие при согласовании сторонами условий локальных нормативных актов, регулирующих условия труда работников.
Практически во всех вышеозначенных спорах сотрудники нашей компании принимали непосредственное участие, с некоторыми примерами нашей практики можно ознакомиться здесь.
Споры, возникающие при заключении трудового договора (сюда следует отнести споры по отказу в приеме на работу, споры по установлению трудовых отношений, споры по заключению трудового договора на неопределенный срок вместо срочных трудовых отношений)
Споры по защите прав работника в процессе осуществления трудовой деятельности (здесь, пожалуй, самый широкий спектр споров – например, по взысканию заработной платы и иных выплат, связанных с осуществлением трудовой деятельности, споры, вытекающие из гарантий, установленных в связи с условиями труда, по привлечению к дисциплинарной ответственности, по привлечению к материальной ответственности работников и работодателя)
Споры, возникающие при прекращении трудовых отношений (наиболее встречающимся видом споров данной категории является восстановление на работе)
Индивидуальные
Коллективные
1
2
3
Установление факта трудовых отношений
Консультации по военному законодательству
Обжалование отказа социального фонда в назначении пенсии
Восстановление на работе
Взыскание невыплаченных премий и заработной платы
Снятие дисциплинарных взысканий
НАША ПРАКТИКА
Вопрос по восстановлению на работе
Вопрос по снятию дисциплинарных взысканий
Случаи из нашей практики
Случаи из нашей практики
Установление факта трудовых отношений
Случаи из нашей практики
Истец на должном уровне отработал более 5 лет на золоторудном предприятии в должности мастера участка без нареканий и претензий со стороны руководства, был награжден грамотой от предприятия за многолетний и добросовестный труд...
Истец добросовестно отработал на производстве более 3 лет в должности мастера производства. Сергей надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности. После смены руководителя производственного участка...
Э. устроился на работу в кафе барменом неофициально. По оговоренным условиям, Э. должен был отработать испытательный срок первые три месяца в качестве стажера, при этом заработная плата должна была составлять 22 000 рублей...
Закажите звонок
И мы свяжемся с Вами в ближайшее время
Истец на должном уровне отработал более 5 лет на золоторудном предприятии в должности мастера участка без нареканий и претензий со стороны руководства, был награжден грамотой от предприятия за многолетний и добросовестный труд. После того, как руководство сменило напарника Истца, к последнему со стороны руководства началось проявление предвзятого отношения.
Начальник участка угрожал увольнением, использовал открытую форму принуждения (требовал написать заявление на увольнение по собственному желанию или угрожалувольнением по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Запрет дискриминации сотрудника обозначен в Трудовом кодексе Российской федерации. Административная ответственность установлена в статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. После отказа добровольно написать заявление на увольнение, начальником были созданы сложные, невыносимые условия труда.
В результате к Истцу было применено три дисциплинарных взыскания и увольнение по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, после чего Истец обратился за помощью в нашу компанию.
Наш юрист, ознакомившись с материалами дела, составил исковое заявление в суд с требованием о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула.
В суде было доказано нарушение работодателем статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно порядка применения дисциплинарного взыскания и вынесено решение о восстановлении Истца в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула.
Начальник участка угрожал увольнением, использовал открытую форму принуждения (требовал написать заявление на увольнение по собственному желанию или угрожалувольнением по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Запрет дискриминации сотрудника обозначен в Трудовом кодексе Российской федерации. Административная ответственность установлена в статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. После отказа добровольно написать заявление на увольнение, начальником были созданы сложные, невыносимые условия труда.
В результате к Истцу было применено три дисциплинарных взыскания и увольнение по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, после чего Истец обратился за помощью в нашу компанию.
Наш юрист, ознакомившись с материалами дела, составил исковое заявление в суд с требованием о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула.
В суде было доказано нарушение работодателем статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно порядка применения дисциплинарного взыскания и вынесено решение о восстановлении Истца в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула.
Истец добросовестно отработал на производстве более 3 лет в должности мастера производства. Сергей надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности. После смены руководителя производственного участка, к Истцу стали применять бездоказательно дисциплинарными взыскания, одно из которых было за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно нарушение технически правильной эксплуатации оборудования.
Работодатель привлек Истца к дисциплинарной ответственности, основываясь на том, что последний, не убедился, достаточно ли открыт кран ручной подачи масла на масляном баке, что привело к кратковременному перерыву в подаче масла к смазываемым точкам (масляное голодание) и выходу из строя цилиндрической бронзовой втулки.
Право не согласиться с вынесенным замечанием, выговором или увольнением регулирует трудовое законодательство (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Обращаться за разрешением спора не имеет смысла, если взыскание было вынесено справедливо и правильно оформлено. Но если работник считает, что наказание было незаконным, он может оспорить его в вышестоящих инстанциях.
Истец посчитал, что привлечение его к дисциплинарной ответственности было незаконным и, поэтому обратился за помощью в нашу компанию.
Наш юрист, ознакомившись с материалами дела, посчитал, что вина Истца в данной ситуации отсутствует, а именно работодателем не был учтен тот факт, что дробильное оборудование в день поломки эксплуатировалось другой сменой, работников которой к ответственности привлекать не стали, а привлекли одного Истца. Юрист подал исковое заявление в суд с подробным объяснением причин и доказательствами, почему взыскание было вынесено незаконно и требованием отменить дисциплинарное взыскание. Активно участвуя в судебных заседаниях, прениях, привлекая свидетелей, была доказана незаконность применения работодателем дисциплинарного взыскания в отношении Истца.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил исковое заявление Истца удовлетворить и признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Работодатель привлек Истца к дисциплинарной ответственности, основываясь на том, что последний, не убедился, достаточно ли открыт кран ручной подачи масла на масляном баке, что привело к кратковременному перерыву в подаче масла к смазываемым точкам (масляное голодание) и выходу из строя цилиндрической бронзовой втулки.
Право не согласиться с вынесенным замечанием, выговором или увольнением регулирует трудовое законодательство (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Обращаться за разрешением спора не имеет смысла, если взыскание было вынесено справедливо и правильно оформлено. Но если работник считает, что наказание было незаконным, он может оспорить его в вышестоящих инстанциях.
Истец посчитал, что привлечение его к дисциплинарной ответственности было незаконным и, поэтому обратился за помощью в нашу компанию.
Наш юрист, ознакомившись с материалами дела, посчитал, что вина Истца в данной ситуации отсутствует, а именно работодателем не был учтен тот факт, что дробильное оборудование в день поломки эксплуатировалось другой сменой, работников которой к ответственности привлекать не стали, а привлекли одного Истца. Юрист подал исковое заявление в суд с подробным объяснением причин и доказательствами, почему взыскание было вынесено незаконно и требованием отменить дисциплинарное взыскание. Активно участвуя в судебных заседаниях, прениях, привлекая свидетелей, была доказана незаконность применения работодателем дисциплинарного взыскания в отношении Истца.
Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил исковое заявление Истца удовлетворить и признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Э. устроился на работу в кафе барменом неофициально. По оговоренным условиям, Э. должен был отработать испытательный срок первые три месяца в качестве стажера, при этом заработная плата должна была составлять 22 000 рублей, после испытательного срока Э. обещали перевести на должность бармена и увеличить заработную плату до 32 000 рублей.
Э. должным образом отработав три месяца, получая при этом вознаграждение за труд в размере 22 000 рублей ежемесячно, был переведен на должность бармена.
За четвертый месяц работы в данном кафе работодатель не выплатил Э. заработную плату, мотивируя это тем, что в текущем месяце была небольшая выручка. Отработав еще полмесяца, Э. принял решение об уходе с данного кафе, поскольку работодатель так и не выплатил ему денежное вознаграждение за фактически отработанное время.
После чего, Э. обратился к нам за юридической помощью с целью вернуть невыплаченную заработную плату.
Моментом возникновения трудовых отношений в большинстве случаев является заключение трудового договора, хотя в некоторых случаях трудовые отношения могут возникать также при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Из системного анализа норм трудового права, содержащихся в ст.ст. 15, 16, 56, 57, 65 - 68 ТК РФ, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Процедура и порядок приема работника на работу, включающие в себя оформление трудового договора в письменной форме с включением в него обязательных и необходимых сторонам дополнительных условий (о месте работы, трудовой функции работника, условиях оплаты труда, дате начала работы и т.д.) направлены на закрепление и возможность дальнейшего подтверждения как факта заключения трудового договора, так и условий, на которых он заключен.
Наш юрист, ознакомившись с материалами дела, составил исковое заявление в суд с требованием выплатить истцу невыплаченную заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями.
В пяти судебных заседаниях было доказано, что Э.действительно работал в этом кафе. За эти заседания были допрошены свидетели и предоставлена документация,подтверждающая факт трудовых отношений.
Суд исковое заявление удовлетворил в полном объеме и обязал работодателя выплатить Э. невыплаченную заработную плату за фактически отработанное время,компенсацию за моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями и судебные расходы, которые понес истец.
Э. должным образом отработав три месяца, получая при этом вознаграждение за труд в размере 22 000 рублей ежемесячно, был переведен на должность бармена.
За четвертый месяц работы в данном кафе работодатель не выплатил Э. заработную плату, мотивируя это тем, что в текущем месяце была небольшая выручка. Отработав еще полмесяца, Э. принял решение об уходе с данного кафе, поскольку работодатель так и не выплатил ему денежное вознаграждение за фактически отработанное время.
После чего, Э. обратился к нам за юридической помощью с целью вернуть невыплаченную заработную плату.
Моментом возникновения трудовых отношений в большинстве случаев является заключение трудового договора, хотя в некоторых случаях трудовые отношения могут возникать также при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Из системного анализа норм трудового права, содержащихся в ст.ст. 15, 16, 56, 57, 65 - 68 ТК РФ, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Процедура и порядок приема работника на работу, включающие в себя оформление трудового договора в письменной форме с включением в него обязательных и необходимых сторонам дополнительных условий (о месте работы, трудовой функции работника, условиях оплаты труда, дате начала работы и т.д.) направлены на закрепление и возможность дальнейшего подтверждения как факта заключения трудового договора, так и условий, на которых он заключен.
Наш юрист, ознакомившись с материалами дела, составил исковое заявление в суд с требованием выплатить истцу невыплаченную заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями.
В пяти судебных заседаниях было доказано, что Э.действительно работал в этом кафе. За эти заседания были допрошены свидетели и предоставлена документация,подтверждающая факт трудовых отношений.
Суд исковое заявление удовлетворил в полном объеме и обязал работодателя выплатить Э. невыплаченную заработную плату за фактически отработанное время,компенсацию за моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями и судебные расходы, которые понес истец.
